A公司與一名員工簽訂了期限為2009年1月1日至2010年12月31日的勞動合同。
情況一：2010年12月31日，該份勞動合同期滿后雙方繼續履行勞動關系，但未續簽新的勞動合同。2011年5月1日，該員工離職。
情況二：2010年12月31日，該份勞動合同期滿后雙方繼續履行勞動關系，但未續簽新的勞動合同。2011年3月1日，公司發現未與該員工及時續簽勞動合同，于是公司要求員工補簽勞動合同。最后，員工只同意從公司提出的日期即2011年3月1日起簽訂勞動合同。最終雙方簽訂了期限為2011年3月1日至2012月2月28日的勞動合同。2011年6月1日，員工提出離職。
情況三：2010年12月31日，該份勞動合同期滿后雙方繼續履行勞動關系，但未續簽新的勞動合同。2011年5月1日，雙方協商一致解除勞動關系時，客服方才發現未與該員工續簽勞動合同，于是公司要求員工補簽勞動合同，否則暫不支付經濟補償金。最后，員工同意補簽了期限為2011年1月1日至2011月12月31日的勞動合同，但勞動合同的簽訂日期如實填寫為2011年5月1日，并辦理離職。
解答：
情況一：勞動合同到期后雙方未續簽的，除用人單位能夠證明未續簽勞動合同的責任在于勞動者外，用人單位應當支付勞動者雙倍工資。
情況二：對于“空檔型”的續簽勞動合同，應分具體情況，如果該“空檔期”時間不超過一個月，可視為合理的協商期，用人單位無需支付雙倍工資；如果該空檔期時間過長，超過一個月，應具體審查未續簽勞動合同的責任在于哪一方，除用人單位能夠證明未續簽勞動合同的責任在于勞動者外，用人單位應當支付勞動者雙倍工資。
情況三：對于“倒簽型勞動合同”，常見有用人單位在用工初期未跟勞動者簽訂勞動合同，但在后來的勞動合同中約定工作期限不是從簽訂之日計算而是從用工之日開始計算，勞動者也同意按該時間簽訂的，應視為勞動者確認勞動合同期限已經涵蓋未簽勞動合同時期，屬于勞動者的一種追認，用人單位無需支付雙倍工資。
