《勞動合同法》自08年頒布以來，國內很多企業都在承受嚴峻的考驗，也不乏企業因此而倒閉，在經歷慘痛教訓后企業開始重視勞動法，比如聘請律師顧問、派員工學習等，勞動合同法的應用也逐步由表及里的，從硬性條款到深層次法理的挖掘，本文就合同期限在實踐應用中可能遇到的兩點問題來展開。
案例：黃某和張某同時進入順達投資有限公司，經公司與二人協商，約定黃某勞動合同期為1年自2014年11月4日至2015年11月4日，試用期二個月；約定張某勞動合同期為3年自2014年11月4日至2017年11月3日，試用期三個月；案例中企業存在著哪些未用盡的權利？存在著哪些增加企業成本的做法？
分析需要的法律條文：
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
首先是關于黃某的合同約定，如果約定合同期為一年，則約定2014年11月4日至2015年11月4日，從法律上理解合同期為一年零一天，如果合同到期之后涉及到經濟補償的時候的，企業需要支付黃某的經濟補償就不在是一個月的工資，而是一個半月，因為第四十七條規定不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經濟補償，僅僅多一天則需要多支付半個月的經濟補償，對于企業方面來說完全可以可以控制的一項成本。那么關于張某的合同期限約定是相對合理的，即使合同到期發生經濟補償也不會讓企業白白損失半月的經濟補償金。
其次我們來說張某，約定三年勞動合同，試用期為二個月，從法律角度來看沒有違法之處，還可以說企業是比較人性化的，但是從另一方面來看企業并沒有用盡權利，如果張某是一個中基層崗位，二個月的試用期相對比較合理，但是如果核心崗位或是高層，在二個月的試用期內不足以能夠評價他們的業績。那么有人有疑問了，那張某的試用期最長可以約定多久了？只要不超過六個月就可以，這里就涉及到一個法律解讀問題，在《勞動合同法》里的以上、以下的期限都包括本數，不滿、不超過等的期限都不包括本數，這樣看公司跟黃某約定合同期為一年，試用期二個月就使得公司用盡權利。
最后，很多HR都有一個疑問，合同期間到底怎么約定比較合理，有的企業是一年簽一次，陷入無固定期勞動合同的漩渦，有的企業是第一次就簽五年或是十年，沒有必要，這樣會讓企業陷入比較被動的局面，從一般的經驗來看，我們建議企業第一次合同簽訂三年、第二次合同簽訂五年，原因就是：一、可以用盡試用期權利；二、可以使得企業不至于很被動；三、一個員工如果能在一個企業工作年限超過八年，則說明員工在忠誠度和能力方面至少占了一樣，另外從第九年開始簽訂無固定期限勞動合同與連續工作十年簽訂無固定期限勞動合同之間已經沒有太大的差別。
隨著員工對法律越來越重視，作為企業的HR有責任有義務花更多的時間了解學習勞動法，為發展合理規避掉很多因為不懂法而承擔的法律成本，同時也促使企業成為一個誠信守法的企業，如此你才能體現你一個HR的能力。
